Приветствую, коллеги!

Коллеги, потому что также задаётесь вопросом найма, являясь предпринимателями, профессионалами рынка труда или прямо причастными к найму персонала.

Мы также задавались вопросом как искать и нанимать профессионалов на своих условиях. Обращались в кадровые агентства и работали с фрилансерами. В итоге научились нанимать сами, и делать это, как сейчас говорят, «эффективно».

Эффективно, на наш взгляд, — это когда по каждой открытой вакансии выстраивается очередь из кандидатов. Когда выбираешь с кем работать, а не работаешь абы с кем. Когда за 50 000 рублей (средняя стоимость подбора одного специалиста у обычного рекрутера) можно стабильно закрывать по 10 вакансий в месяц.

Мы упаковали собственный опыт в должностную инструкцию. Сначала для внутреннего пользователя. Потом делились с партнёрами и знакомыми предпринимателями. Сейчас унифицировали знания и готовы поделиться с теми, кому это действительно нужно.

Инструкция

Это не обучающий онлайн-курс, которыми переполнен интернет. Это вообще не обучающий курс. Это должностная инструкция рекрутера. Мы трансформировали документ, чтобы он подходил большинству.

Изучение курса, обычно, занимает 2—3 месяца. Результат обучения — знания, которые можно применять на практике. А иногда просто сертификат о прохождении обучения. Соответственно, результат от обучения проявится, в лучшем случае, на третий месяц.

Инструкция — это практическое руководство, описывающее, что и как делать. Цель инструкции — результат во время изучения, то есть через 3—4 дня.

С другой стороны, это инструкция по применению, описывающая, что и как делать. Она не может являться приложением к трудовому договору штатного рекрутера.

Компаниям

Инструкция подходит большинству компаний. Технология применима к организациям численностью до 100 сотрудников.

Это мы проверяли, в том числе, в своём бизнесе. Мы не знаем, как проявит себя технология в корпорациях с большой текучкой кадров.

Мы описываем технику подбора специалистов: менеджеров, инженеров, программистов, юристов, и т. п. Не хантинг топ-менеджеров и не массовый подбор линейного персонала. Полученные знания можно применять и здесь, но, скорее всего, в качестве дополнения.

Рекрутинг

В инструкции рассматривается только рекрутинг (подбор персонала), как процесс привлечения и отбора квалифицированных специалистов. Мы не затрагиваем тему HR в целом.

Профиссионалам

Инструкция рассчитана на предпринимателей и профессионалов рынка труда, которым важен результат, а не процесс. Результатом работы рекрутера, даже если эти обязанности выполняет сам руководитель, является трудоустроенный сотрудник, выполняющий поставленные задачи.

Если хотите нанимать быстро, профессионально и относительно недорого, — мы покажем, как это делать. Если хотите «прокачать скилл для общего развития», — не тратьте время и деньги.

Считаем, что рекрутинг ничем не отличается от продаж. Просто здесь продаём себя и компанию. От наших навыков продаж зависят условия работы будущего сотрудника, на которые он согласится.

Обычно, мы по следующей схеме:
— рекламируем вакансию (размещаем объявление);
— ищем потенциальных клиентов (соискателей);
— по телефону продаём встречу (собеседование).
— на встрече продаем продукт (работу).

Потому и подходить к рекрутингу нужно с точки зрения продаж.

Если рекрутинг = продажи, значит, можно построить воронку, описав путь кандидата (клиента) и выделить ключевые этапы найма (сделки).

Для этого поднимемся на ступеньку выше — до уровня предпринимателя и разделим бизнес на три составляющие:
— трафик — поиск и привлечение клиентов;
— продажи — продажа продукта;
— реализация — производство, отгрузка, оказание и услуг.

Переносим воронку на рекрутинг

Трафик — обеспечиваем поток потенциальных кандидатов, чтобы было из кого выбирать. Отбираем интересные резюме и переходим к следующему этапу.
Продажи — продаём свою компанию и работу в ней, толкая кандидатов по нашей воронке.
Реализация — наём и адаптация сотрудников. Важно, чтобы кандидат, как можно быстрее приступил к должностным обязанностям и вышел на план.

Разложим эту «философию» в воронку найма

Вакансия — размещаем вакансию и покупаем контакты соискателей. Обеспечиваем максимальный вход.
Резюме — отбираем подходящие резюме.
Квалификация — проводим первичное интервью и квалифицируем кандидата по общим вопросам.
Интервью — ключевой этап воронки найма, за который отвечает руководитель. Можно проводить интервью по телефону или записывать видеоинтервью, что по сути отдельная тема. Не путайте видеоинтервью и онлайн-собеседование.
Собеседование — можно проводить лично или в онлайн-формате. Собеседования, в свою очередь, можно также разделить на этапы.
Работа — приглашаем кандидата на работу.
Резерв — откладываем соискателя, формируя внешний кадровый резерв.
Адаптация — обучаем нового сотрудника и помогаем влиться в рабочий формат.

Рассказываем как эффективно (быстро и недорого) нанимать сотрудников. Разбираем алгоритм и технологию найма.