Купить Bitrix24
Аналитические отчеты
Обучающие курсы 
Техническая поддержка
Внедрение и настройка
Приложения Битрикс24
Оставьте заявку и получите
Инструкцию по работе в Битрикс24:

+ Полезные приложения для своего портала Битрикс24
+ Обучающий курс для сотрудников Работа в Бирикс24
+ Каталог готовых решений для улучшения Битрикс24
Оставляя заявку, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности
Регистрируясь на сайте, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности и публичной офертой
Регистрируясь на сайте, вы соглашаетесь
с политикой конфиденциальности
и публичной офертой
азбука рекрутера, глава V
cобеседование
Разбираем типы собеседований. Рассматриваем стандартный сценария и примеры. Проводим собеседование.
азбука рекрутера,
глава V
cобеседование
Разбираем типы собеседований. Рассматриваем стандартный сценария и примеры. Проводим собеседование.
Собеседование — это диалог между работодателем и кандидатом. Неважно сколько человек с каждой из сторон, необходимо уделит время каждому 50/50. То есть половину времени говорит работодатель, половину занимает кандидат. Например, если речь идёт о групповом собеседовании (ассессменте), 10 минут отводится презентации компании и работе, и по 10 минут каждому кандидату.
Типы
Индивидуальное собеседование
Это наиболее общий тип собеседования, включающий одного интервьюера, говорящего отдельно с каждым кандидатом. Такая форма организации позволяет установить хороший контакт с соискателем, обсудить большое количество вопросов за достаточно короткий промежуток времени. Однако, не исключены ошибки в оценке, связанные с субъективизмом интервьюера, ошибки «по контрасту» и т. д.
Групповое собеседование
Проводится несколькими интервьюерами. Многих кандидатов такая форма собеседования пугает больше всего. Когда беседа ведется один на один, можно сосредоточится, установить зрительный контакт, создать приятную атмосферу и мило поболтать. Но, когда задающих вопрос трое, пятеро или того больше, все время приходится помнить о том, сколько глаз наблюдает за тобой, и жестко контролировать каждое слово и каждый жест.

О проведении группового собеседования кандидату желательно сообщить заранее.

В случае группового собеседования создается обстановка неопределенности и безразличия, что создает дополнительные трудности для кандидата.

Сценарий
Это план проведения индивидуального собеседования, как стандартного. На его основе строятся остальные виды собеседований, путём исключения или добавления отдельных пунктов.
О компании
Не забываем, что мы продаём компанию и работу в ней. И первое, что нужно сделать, это презентовать работу. Не условия и требования к кандидатам, а преимущества компании над конкурентами и другими работодателями.

Следующим этапом кандидат будет продавать себя — он должен хотеть это делать.
О кандидате
Этот блок индивидуален для каждой должности. Именно он делит собеседования по типам. Можно задавать вопросы об опыте или моделировать конкретные ситуации. Давать тестовое задание и подключать узкоспециализированных специалистов из другого отдела. Даже групповые собеседования отличаются только этим блоком.

Если мы «заразили» кандидата работой, он будет пытаться её получить. Развёрнуто и с удовольствием отвечать на вопросы, внимательно выполнять тестовые задания, стараться понравится.

Если мы провалились, как продавец, на первом этапе, есть риск потерять хорошего кандидата. Он утратит интерес к работе, сольёт собеседование, и мы не увидим его в штате.
Если вы грамотный руководитель, отличный продавец, а кандидаты выстраиваются в очередь, чтобы работать в вашей компании. Это офлайн собеседование, которое проходит тет-а-тет. Первые два блока можно поменять местами. С ходу задав вопрос кандидату, смотря ему прямо в глаза: «Какими судьбами к нам?» — или типа того. Но не льстите себе.
О работе
В этом пункте рассказываем о самой работе, условиях и мотивации. Приводим примеры задачи и варианты их решения. Стараемся предупреждать типовые вопросы, ответы на которые, должны быть подготовлены заранее.
Вопросы
Вопросы лучше не оставлять на конец интервью, отвечая после каждого блока, но только по теме. Например, после рассказа о компании, мы отвечаем на вопросы о компании и не переходим к условиям работы.

Вопросы кандидата в рекрутменте равносильны возражениям клиента в продажах. Их нужно предупреждать, и точно не следует копить.

9 вопросов из 10 — типовые, собрать такой список можно за несколько собеседований.
Пример
Онлайн-собеседование с менеджерами по продажам в компании Comelit
О компании
Сomelit — итальянский производитель систем безопасности: дмофония, экстренная связь, видеонаблюдение, сигнализация и умный дом. На рынке с 1956 года, продаётся в 100 странах мира, официальные представительства в 20. Мы эксклюзивный дистрибьютер Comelit в России и СНГ последние 10 лет.

Наша бизнес-модель — продажа домофонов в квартиры крупных жилых комплексов. Мы устанавливаем домофон внизу, и когда собственники квартир делают ремонт, то обращаются за установкой домофона в квартиру

Это полностью входящий трафик. Люди в любом случае устанавливаю Comelit, потому что ничего другого поставить нельзя. Это невозможно с технической точки зрения. И в любом случае обращаются к нам, потому что мы эксклюзивный дистрибьютер.

Внешняя упаковка
Показываем проектные страницы на официальном сайте, думонтрируя внешнюю упаковку.

Внутренняя упаковка
1. Демонстрируем должностную инструкцию Менеджера по продажам в следующем порядке:
— описание;
— спецификация проектов;
— обращения клиентов;
— скрипт продаж;
— финансовая мотивация.
2. Показываем как мы обрабатываем новые заявки.
3. Рассказываем как оформляем сделки.
4. Подтверждаем всё вышесказанное отчётом по продажам.

При презентации компании учитываем, что кандидат уже смотрел ознакомительное видео и представляет, как строится наша работа. Потому, особо не распыляемся, стараясь уложиться в 10 мин.

Отвечаем на вопросы
Уточняем у кандидата, не осталось ли вопросов о компании и работе. Отвечаем, при необходимости. Если вопросы не касаются первой части, откладываем их на потом.

Передаём слово
Пусть кандидат расскажет о себе и своём профессиональном опыте. Нам нужно знать следующее:
— достаточно ли он опытен кандидат;
— ориентируется ли в цифрах;
— какие программы знает.

Задаём вопросы
Эти вопросы больше к человеку, нежели к специалисту.
— Что нужно, чтобы работа доставляла удовольствие?
— На что рассчитываете сразу и чего хотели бы достичь через 3 месяца, пол года и год?
— Что готовы для этого делать? Подавляющее большинство, считают данный вопрос посредственным и в ответах «льют воду». Например: «Готов много работать, не жалея живота своего». И только те, кто действительно знает чего хочет, могут ответить на данный вопрос конкретно. А продажи — это конкретика.

Рассказываем про обучение
Рассказываем как мы обучаем и проверяем усвоенный материал. Сколько времени это занимает и почему не оплачивается.

Условия работы
Описываем, как мы нанимаем, оформляем и ещё раз напоминаем условия работы.

Вопросы и ответы
Если остались вопросы, отвечаем. После чего, завершаем собеседование, беря паузу в несколько дней. Никогда не отвечаем кандидату сразу, и неважно, наше решения положительное или это отказ. Нужно учитывать, что любые переговоры это стресс и собеседование не является исключением. Мы не знаем как поведёт себя человек в стрессовой ситуации, особенно если усугубить её отказом.
Ассессмент
Ассессмент — один из методов комплексной оценки персонала, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей соискателей.

Оценка участников производится посредством наблюдения их реального поведения в моделирующих упражнениях. Внешне метод похож на бизнес-тренинг: участникам предлагаются деловые игры и задания, но их цель — не развить умения и навыки, а предоставить равные для всех возможности проявить компетенцию в моделируемых деловых ситуациях.

В каждом упражнении за каждым участником наблюдает эксперт или группа экспертов. Их задача — подробно фиксировать поведение участника. После проведения задания задача наблюдателя-эксперта провести классификацию поведения, а затем оценить эту компетенцию.

На групповое собеседование приглашает рекрутер. Проводит его руководитель. Дополнительная квалификация перед групповым собеседованием, обычно, не требуется.
Как проходит
Специалисты
Присутствию на собеседовании не только менеджера по персоналу, непосредственного руководителя компании или отдела, но и психолога, наблюдателей, а также других претендентов на место.

Ассесмент-собеседование проводится не с отдельно взятым претендентом, а с группой кандидатов, которым даются определенные задания. Таким образом специалист, наблюдая за поведением и работой каждого соискателя в коллективе, может вычислить подходящего.

Проведение деловой игры
Предлагая «поиграть в работу», менеджер по персоналу может смоделировать ситуацию так, чтобы кандидат проявил профессиональные качества.

Дискуссии
В дискуссии человек проявляет уровень общей культуры, умение отстаивать свою позицию, а также уровень конфликтности.

Тестирование
Его, обычно, проводят психологи с целью выяснить личностные качества и приоритеты соискателя.

Презентации или самопрезентации
Попросить соискателя представить свою компанию. Самопрезентация (представление себя) покажет мнение кандидата о себе.

Степень достоверности данных, полученных на ассессмент-собеседовании, в среднем составляет 70%. Это много. Другими словами, применяя различные методики, можно достаточно глубоко исследовать как личностные качества соискателя, так и его коммуникативные, организационные, мыслительные способности и особенности.
Больше рассказываем про групповые собеседования. Приводим примеры.