I. Начало

В начале определяемся, нужны ли штатные сотрудники. Задачи можно решить самостоятельно, с помощью подрядчиков или попросту отменить. Если задачи важные и периодические, то есть повторяются, смысл в штатном сотруднике есть.

II. Подготовка

Если сотрудник нужен, сначала стоит провести разведку. Есть ли такие сотрудники на рынке, где обитают, кому ещё они нужны. Есть рынок, в данном случае, — труда, рынок всегда прав. Не соответствовать рыночным условиям — заведомо проигрышная стратегия.

III. Поток

Далее формируем трафик — поток кандидатов, потенциально соответствующих нашим требованиям и запросам. Здесь важно обеспечить максимальный вход — возможность выбирать с кем работать. В противном случае придётся работать абы с кем.

IV. Квалификация

Это первый фильтр потока, что обеспечил предыдущий этап. Здесь квалифицируем кандидатов, выбирая «нормальных» и двигаемся дальше. Это ключевой этап воронки, на котором важна скорость работы без ущерба качеству.

V. Наём

На этом этапе отбираем лучших. Кого-то приглашаем на работу, кому-то отказываем. Из «лишних», хороших кандидатов, котором не можем предложить работу сейчас, откладываем. Формируя внешний кадровый резерв на будущее.

VI. Адаптация

Нанимая даже компетентного сотрудника, нельзя быть уверенным, что он останется и раскроется как специалист. А если и так, сколько времени на это потребуется. Помимо найма, не менее важна система адаптации и обучения новых сотрудников.

VII. Знания

Автоматизируем рутинные процессы при найме сотрудников. Изучаем трудовые документы. Разбираем кейсы компаний, — как полученные знания применяются на практике. Рассматриваем варианты экономии времени и денег.